Comme pour la plupart des processus de l’entreprise, il est possible d’évaluer la performance des recrutements dans un but d’amélioration d’une part et pour faire des économies d’autre part. Un recrutement raté c’est de l’argent perdu mais c’est aussi beaucoup de conséquences négatives à l’interne de l’entreprise pour ceux qui restent et les effets boules de neige peuvent être nombreux. Surcharge de travail pour les équipes en sous-effectif ; mauvaise image du service à l’intérieur mais aussi à l’extérieur de l’entreprise, impact sur les clients etc…
Quels sont les indicateurs à suivre ?
Pour commencer, les 4 éléments suivants méritent d’être observés : la qualité des candidatures, le temps du recrutement, les coûts et la réussite des recrutements.
La qualité des candidatures
Il s’agit de recueillir des données factuelles lors des recrutements comme le nombre de candidatures reçues, le nombres de candidats présélectionnés, le nombre de candidats vus en entretien, le nombre de candidats engagés. Si vous travaillez avec un ATS (applicant tracking system ou outil de gestion des candidatures), vous pourrez facilement obtenir ces chiffres par recrutement ou par chargé de recrutement si tant est que vous vouliez aussi mesurer l’efficacité de vos recruteurs.
Par exemple, si vous recevez des centaines de candidatures pour un poste et que vous ne parvenez pas à recruter, c’est que le profil décrit dans votre annonce ne correspond pas à celui que vous recherchez vraiment. Il vous faut repenser votre annonce.
Le temps du recrutement
Le temps c’est de l’argent. C’est facile à dire, je sais, mais c’est vrai. Le temps d’un recrutement se mesure dès la naissance du besoin jusqu’à la fin du temps d’essai du nouveau collaborateur. Il faut donc être rapide, efficace et soigner l’expérience candidat. 78% des candidats déclinent une offre après une mauvaise expérience candidat. Autre statistique intéressante : sur 5 personnes recalées, au moins une va effectuer une action négative à propos de l’entreprise autour d’elle (en parler à son entourage ou le dire sur les réseaux sociaux etc…). C’est à vous de déterminer la durée minimum de vos processus mais il est certain que plus c’est long, moins c’est bon et ce n’est pas une question de complexité du profil à recruter. Certes cela peut demander plus de temps pour identifier des profils pénuriques mais une fois que vous en avez trouvé, il n’est pas nécessaire de faire traîner le recrutement. Les candidats, eux, ne vous attendront pas, surtout les bons.
Les coûts
Là aussi, il y a des données très faciles à récolter comme par exemple le coût d’un outil de diffusion mais il y a aussi tous les coûts internes et coûts cachés dont il faut également tenir compte pour évaluer le prix d’un recrutement. Savoir ce que coûte vraiment un recrutement est une tâche ardue mais non moins indispensable.
Comment calculez le coût d’un recrutement
Dressez d’abord la liste des coûts évidents ou coûts externes comme le prix de la diffusion sur un jobboard par année ou les honoraires des cabinets de recrutement. Puis, faites de même pour les coûts internes (salaires des recruteurs, le temps des line manager, etc …) sans omettre les coûts cachés (par exemple les heures supplémentaires du collaborateur qui effectue un travail à double en attendant son futur collègue). Additionnez les deux résultats et divisez par le nombre de recrutement effectués sur 12 mois. Vous obtiendrez ainsi le coût moyen d’un recrutement.
Mise en corrélation avec les données récoltées sur la qualité des recrutements, cette étape vous permettra également de mesurer l’efficacité de vos sources d’identification des candidats (jobboards, agences de recrutement etc…).
La réussite des recrutements
La réussite des recrutements VS le taux de turn-over : pas forcément. Tout d’abord, c’est quoi un recrutement réussi ? Une embauche est généralement considérée comme réussie si le collaborateur reste au-delà du temps d’essai. Oui et non car certains facteurs comme une nécessité de formation interne obligatoire et de longue durée pour accomplir un travail peut prolonger ce temps au-delà de 6 ou 12 mois. Pour ma part, dans la majorité des cas, je dirai qu’un recrutement est totalement réussi au-delà de 12 mois minimum.
Bien entendu, la mise en place de tous ces indicateurs est une tâche très ardue qui prendra beaucoup de temps et vous demandera parfois d’être subjectif. De plus, entre l’analyse, la mise en place de correctifs et les signes d’amélioration, il se passera beaucoup de temps. Seul un petit tiers des responsables RH ou de recrutement disent évaluer la performance de leurs recrutements. Et vous ?
